El tipo de contrato laboral en Colombia define cómo termina la relación, qué se debe pagar al final, qué fueros aplican y qué expectativa de continuidad existe. Contrato a término fijo y a término indefinido conviven, pero no son intercambiables: el empleador elige, pero las consecuencias jurídicas — y los costos — son distintas. Esta guía las pone lado a lado, con la jurisprudencia que ha modulado a ambas.
1. Resumen de las dos figuras
Contrato a término indefinido (Art. 47 CST): es la regla general. No tiene fecha de finalización. Se entiende que continúa mientras subsistan las causas que lo originaron. Se considera la modalidad estándar: cuando un contrato no especifica término, se presume indefinido.
Contrato a término fijo (Art. 46 CST): es excepción. Tiene fecha de inicio y fecha de terminación específicas. Puede ser inferior a un año (con condiciones especiales) o de uno a tres años.
2. Tabla comparativa
| Criterio | Término fijo | Término indefinido |
|---|---|---|
| Norma base | Art. 46 CST | Art. 47 CST |
| Forma | Por escrito obligatorio | Verbal o escrito |
| Duración | Hasta 3 años, prorrogable | Sin fecha definida |
| Prórroga | Automática si no hay preaviso de 30 días | — |
| Terminación normal | Vencimiento del plazo + preaviso | Renuncia, despido o mutuo acuerdo |
| Indemnización despido sin justa causa | Salarios faltantes hasta el final del período (Art. 64 #4) | 30 o 20 días por primer año + adicionales (Art. 64 #1-2) |
| Cesantías, prima, vacaciones | Iguales (proporcionales) | Iguales |
| Fueros (salud, maternidad, sindical) | Aplican igual | Aplican igual |
| Estabilidad reforzada | Sí cuando hay fuero o expectativa legítima de prórroga | Sí por regla general |
3. Cómo se forma cada contrato
El contrato a término fijo siempre debe constar por escrito (Art. 46 CST). Si el empleador omite la formalidad, el contrato se entiende como indefinido. Esto incluye contratos verbales con fecha pactada, mensajes informales con plazos, o WhatsApp con fechas. Si no hay documento firmado, prevalece la presunción de indefinido — favorable al trabajador.
El contrato a término indefinido puede ser verbal o escrito. La ausencia de pacto sobre término convierte por defecto al contrato en indefinido.
4. Prórroga automática del fijo: la trampa más común
Si el empleador NO da preaviso al trabajador con 30 días de anticipación al vencimiento, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo período (hasta 3 años). Pasados 3 períodos consecutivos inferiores a un año, las renovaciones futuras serán mínimo de un año. Es decir: el contrato a término fijo "se vuelve" indefinido en la práctica si se prorroga sostenidamente.
El preaviso debe ser por escrito y entregado al trabajador con constancia (correo certificado, firma de recibido, correo electrónico con confirmación de lectura). Sin preaviso válido, la terminación al vencimiento puede ser declarada despido sin justa causa, con la indemnización del Art. 64.
5. Indemnización por despido sin justa causa
Fijo (Art. 64 #4 CST)
Si el empleador termina antes del plazo, paga el equivalente a los salarios faltantes hasta la fecha de terminación pactada, con un mínimo de 15 días. Ejemplo: contrato a término fijo de 12 meses, despido al mes 4. Indemnización = 8 meses de salario.
Indefinido (Art. 64 #1-2 CST)
- Salario ≤ 10 SMMLV: 30 días por el primer año + 20 días por cada año adicional o fracción superior a 6 meses.
- Salario > 10 SMMLV: 20 días por el primer año + 15 días por cada año adicional o fracción superior a 6 meses.
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6. ¿Cuál tiene más estabilidad? Depende
El contrato indefinido suele tener mayor estabilidad: la indemnización por años de servicio crece con el tiempo y se establece una expectativa de continuidad. Pero el fijo, prorrogado en cadena, puede tener equivalencia: la jurisprudencia laboral ha sostenido que cuando un contrato a término fijo se prorroga continuamente y la causa de la contratación tiene vocación de permanencia, el trabajador tiene expectativa legítima de prórroga. Si el empleador entonces no prorroga sin causa objetiva, puede ser declarado despido sin justa causa.
La Sentencia C-588 de 2018 de la Corte Constitucional reforzó este criterio en supuestos donde el trabajador tenga fuero (salud, maternidad, sindical): la sola terminación del plazo no basta para extinguir el vínculo si subsisten las causas que motivaron la contratación.
7. Fueros: aplican igual a ambos
Los fueros operan independientemente del tipo de contrato:
- Fuero por salud (estabilidad ocupacional reforzada): trabajador con incapacidad o limitación que afecta su productividad. La terminación requiere autorización del Inspector de Trabajo. Aplica al fijo y al indefinido.
- Fuero por maternidad / lactancia: Art. 239 CST. La terminación requiere autorización del Inspector. Si se viola, la trabajadora tiene reintegro + salarios + indemnización (Art. 240 CST).
- Fuero sindical: Art. 405 y siguientes CST. La terminación requiere autorización judicial.
Vital: si un contrato a término fijo vence durante una incapacidad o licencia de maternidad, la mera expiración del plazo no extingue el contrato; el empleador debe seguir el procedimiento del fuero correspondiente.
8. Cesantías, prima, vacaciones e intereses: iguales
Ambos contratos generan exactamente las mismas prestaciones sociales:
- Cesantías: 1 mes de salario por año, proporcional al tiempo. Se consignan en el fondo el 14 de febrero de cada año.
- Intereses sobre cesantías: 12% anual proporcional, pagaderos antes del 31 de enero.
- Prima de servicios: 1 mes de salario por año (15 días al final de cada semestre).
- Vacaciones: 15 días hábiles por cada año trabajado.
- Aportes a salud, pensión, ARL y caja: sobre la totalidad del salario.
El trabajador a término fijo de un mes tiene derecho proporcional. Si el empleador no consigna cesantías o no paga prestaciones, opera la indemnización moratoria del Art. 65 CST: un día de salario por cada día de retraso, durante los primeros 24 meses.
9. Cuando el empleador "rota" trabajadores en fijos para evitar la estabilidad
Es práctica frecuente y suele terminar mal en juicio. Si el empleador contrata sucesivos trabajadores en contratos a término fijo de 6 meses cada uno para una misma plaza con la misma función, el juez puede declarar:
- Sustracción al régimen de contrato indefinido: el contrato debió ser indefinido desde el inicio.
- Continuidad de la relación laboral aunque los contratos sean formalmente distintos.
- Indemnización plena como si fuera contrato indefinido único, contado desde la primera vinculación.
10. Casos prácticos: cuándo cada uno conviene al trabajador y al empleador
Conviene al empleador el fijo cuando:
- El proyecto tiene fecha cierta de finalización (obra, evento, temporada).
- Necesita reemplazar a alguien con licencia (maternidad, incapacidad).
- Está probando a un trabajador antes de comprometerse.
Conviene al trabajador el indefinido cuando:
- El cargo tiene vocación de permanencia.
- Quiere acumular antigüedad para futura indemnización.
- Va a solicitar crédito (los fijos generan más fricción en bancos).
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Conclusión
El contrato fijo no es un "contrato peor": es una herramienta legítima cuando hay objeto temporal. La trampa surge cuando se usa para sustituir indefinidos. Para el trabajador, la pregunta clave no es el tipo, sino si la formalidad se cumplió, si las prórrogas se manejaron bien, y si los fueros aplican. Para el empleador, la regla es: si la causa de contratación es permanente, contratar fijo es una bomba de tiempo.