La terminación con justa causa es la finalización del contrato laboral fundada en alguna de las causales taxativas del Art. 62 del CST. Cuando opera, libera al empleador del pago de la indemnización del Art. 64 (despido sin justa causa) o al trabajador del preaviso de 30 días.
El Art. 62 distingue dos listas: (A) justas causas para que el EMPLEADOR despida: engaño en la admisión, actos de violencia o injuria contra el empleador o sus parientes, daño material grave intencional, abandono del trabajo, falta grave reiterada de obligaciones contractuales o reglamentarias, embriaguez habitual o consumo de sustancias en horario laboral, divulgación de secretos, deficiente rendimiento, sindicación que afecte gravemente la disciplina, ineptitud para el trabajo encomendado, etc.; (B) justas causas para que el TRABAJADOR renuncie: incumplimiento sistemático de obligaciones del empleador (no pagar salarios, no afiliar a seguridad social), actos de violencia contra el trabajador, exigir trabajo distinto al pactado, etc.
Requisitos procedimentales para que el despido por justa causa sea válido: (1) la causal debe estar tipificada en el contrato, reglamento o ley; (2) debe darse al trabajador oportunidad de defensa (descargos previos en faltas graves, salvo en supuestos como embriaguez en flagrancia); (3) la decisión debe ser oportuna — no se puede despedir por hechos muy antiguos sin sanción intermedia; (4) la causal debe ser proporcional a la sanción.
Si el empleador alega justa causa pero esta no se configura jurídicamente, el despido se reputa sin justa causa y debe la indemnización del Art. 64 más, en algunos casos, indemnización moratoria del Art. 65. Por eso muchos empleadores prefieren reconocer despido sin justa causa que arriesgar un litigio donde la causal alegada se caiga.